新浪科技訊 12月16日下午消息，由新浪財經客戶端、新浪科技聯合主辦的“2022科技風云榜”線上年度盛典今日開幕。科銳國際高級副總裁曾誠發言指出，2022年，半導體芯片行業人才爭搶逐漸趨于理性，2019、2020年在市場當中搶奪人才的初創企業有一部分已經消失了，人才資源正在向國內行業龍頭企業集聚。

　　科銳國際成立于1996年，總部在北京，目前我們在中國、東南亞、北美、歐洲有超過110家以上的分支機構，也是國內首家登陸A股上市的人力資源服務機構，并且現在是通過技術+服務+平臺的一站式的人才解決方案，為海內外的客戶搭建人才供應鏈。

　　在芯片半導體領域，從2019年開始，2020、2021，每一年注冊的芯片企業呈100%的增長，高峰期曾經達到注冊數14萬多家。而2022年，長期服務芯片半導體行業的曾誠明顯感覺到，這個行業的發展越來越理性，在2019、2020年，在市場當中搶奪人才的初創企業有一部分已經消失了，自己也感受到了企業客戶的驟減。

　　曾誠看到，在過往幾年，芯片行業企業主要分為兩大類，一類是初創企業，一類是國內的龍頭企業。過去幾年，社會和資本比較關注的都是大量的一些新興企業加入芯片行業，這些初創企業的創始人，大部分是從海外，在一些知名的企業里有非常豐富的從業經驗，資本方也愿意投資這樣的一些人和初創公司。但在今年融資比較困難的情況下，這類企業就面臨著人才需求的銳減。

　　“今年尤其是在最近幾個月，一部分本身原來就是在大型的研究院、研究機構從業的一些創始人，已經出來在看機會。而國內以國資背景、上市公司為主的龍頭企業，則成為了這一類人才聚集的地方。”曾誠表示。

　　通過2019、2020年到2021年這三年，大量的創新企業以及初創企業的投入，有一部分企業可能成功地到了下一個階段。曾誠發現，今年芯片行業人才招聘開始出現一些交叉式的需求。比如像國資企業的一些民營公司在下半年，尤其是在今年的下半年，需求是激增的，而它的需求其實是研發為主；一部分外資企業，比方說像一些設備廠商或者服務廠商，實際上它下半年的需求是減少的，而這類公司的需求本身就是在消費類和服務類比較多一些。一些創業型企業，下半年的需求也是減少的，需求比較多的其實還是偏一些執行層面的中間層會多一些。

　　當然，盡管半導體行業企業分化以及人才需求趨于理性的趨勢正在形成，曾誠也看到。在一些尖端的領軍人才來講，企業對他們的爭搶依然持續地處于高熱或者強度比較激烈的狀態，比如說像基礎材料、國家EDA軟件甚至設備工藝，包括到流片量產過程的一些領軍人才、專家、帶頭人，這樣的一些人是在任何一個年份、任何一個企業、區域都是比較緊缺的人才。

　　曾誠觀察發現，“這些年這些人才的來源，大的渠道沒有變化，更多的是一些高校的培養、梯隊的建設，高校培養主要是針對一些初級的研發人才和一些設備工藝工程師，工作5年以內的大部分是通過校招去建立，通過自己校招到梯隊的建設。但是一些專家級人才，還是會通過海外技術專家的引進或者是一些跨界人才的引入。”

　　曾誠建議，對于行業領軍人才，企業應著重從文化、福利以及團隊能力等方面入手。另外，企業還是要在人才上進行儲備，進行產學研的結合，進行職業的培訓，尤其是在一些工藝上。此外還要通過專業機構引入人才，對企業所要進軍的一些領域、城市做一些調研，進行一些精準的引入，保證人才質量。

　　以下為演講實錄：

　　《2022“芯”人才一線觀察》

　　各位線上的觀眾，大家好，我是科銳國際的曾誠，感謝新浪財經和新浪科技的邀請，十分榮幸能夠參加2022科技風云榜年度盛典——培育新生態的主題論壇，并以人力資源服務機構的一線視角，為大家帶來“芯”人才的主題分享。

　　我先簡單介紹一下科銳國際。

　　科銳國際成立于1996年，總部在北京，目前我們在中國、東南亞、北美、歐洲有超過110家以上的分支機構，也是國內首家登陸A股上市的人力資源服務機構，并且現在是通過技術+服務+平臺的一站式的人才解決方案，為海內外的客戶搭建人才供應鏈。

　　我在科銳國際工作有21年多的時間，在過去21年多的時間里，服務了不同階段、不同性質、不同區域的一些企業，而其中集成電路和電子信息就是我一直研究的方向之一。近兩年來我們為大量的芯片企業提供了不同崗位、不同級別的人才招聘和配置的服務。接下來我就簡單地就我們過往和現在對市場的觀察，給大家分享一下當下的一些“芯”人才的一些趨勢和變化。

　　觀察一：行業從瘋狂到理性

　　我相信業內的朋友都能感受到，從2019年開始，2020、2021，每一年注冊的芯片企業呈100%的增長，高峰期已經達到注冊數14萬多家。而2022年，我們明顯感覺是越來越理性，因為也不難發現，在2019、2020年，在市場當中搶奪人才的初創企業有一部分已經消失了。到2022年，我們感受到了企業客戶的一些驟減。

　　觀察二：資源優勢向國內龍頭企業集聚

　　在過往幾年，按照規模來看，分為兩大類，一類是初創企業，一類是國內的龍頭企業。而在過去幾年社會和資本比較關注的都是大量的一些新興企業加入芯片行業，而這些初創企業的創始人，大部分是從海外，在一些知名的企業里有非常豐富的從業經驗，資本方也愿意投資這樣的一些人和初創公司。可是今年在融資比較困難的情況下，這類企業就面臨著人才需求的銳減。甚至我們也發現，今年尤其是在最近幾個月，有一部分的創始人，因為他本身原來就是在大型的研究院、研究機構從業的一些創始人，已經出來，也問我們看一些機會。而國內的龍頭企業會以國資背景，會以國內的上市公司為主，這類其實也是我們在重點扶持的一些產業，解決在技術端、在量產端卡脖子的問題。所以，其實一部分的人才也聚集到這類企業當中去。

　　觀察三：不同類型企業人才需求差異明顯

　　通過2019、2020年到2021年這三年，大量的創新企業以及初創企業的投入，有一部分企業可能成功地到了下一個階段，所以，會發現今年的需求出現一些交叉式的需求。比如像國資企業的一些民營公司在下半年，尤其是在今年的下半年，需求是激增的，而它的需求其實是研發為主；一部分外資企業，比方說像一些設備廠商或者服務廠商，實際上它下半年的需求是減少的，而這類公司的需求本身就是在消費類和服務類比較多一些。一些創業型企業，下半年的需求也是減少的，需求比較多的其實還是偏一些執行層面的中間層會多一些。而客戶的區域構成，以北京為主的北方區域和以上海為主的華東區域也不一樣，北方可能國資背景的企業和外資背景的一些企業比較多，華東是外資和初創企業比較多，可能跟這兩個地區的經濟特點有關系。

　　觀察四：關鍵環節人才激烈競爭狀態持續存在

　　今年的變化不僅是在芯片行業，在很多行業都會出現斷崖式的一些變化，或者說每個月的變化。我講兩個層面，一，這類人才首先也是市場上競爭比較激烈的，他們在過去拿8到15個offer，這個時候其實他原來可能年薪50萬，我們很多初創企業甚至可以開到110萬的年薪，并且還給予他一定的項目獎金，還給予他類似于5‰左右的干股。我們的很多人才在過去的一個階段，在今年的8月份之前，他們可能會愿意選擇初創企業，接受這種高薪。因為這類崗位在一些龍頭企業或者是國資背景的企業里，年薪漲幅還是比較理性的，從50萬年薪，最多可能增長30%到50%，到最多80萬的總薪酬。過去這一類人才考慮龍頭企業的概率比較少。但是8月份以后，首先他們的offer在減少，可能不到8到15個，但是也會有3到4個，5個左右，但是他們在選擇的時候，人才的趨勢也是會愿意選擇去龍頭企業了。

　　在競爭比較激烈的狀態，剛才我還只是分享了中間層人才的選擇和趨勢，但是在一些領軍人才來講，是一直持續地處于高熱的或者是強度比較激烈的狀態，比如說像基礎材料、國家EDA軟件甚至設備工藝，包括到流片量產過程的一些領軍人才、專家、帶頭人，這樣的一些人是在任何一個年份、任何一個企業、區域都是比較緊缺的人才。我們觀察下來，這些年這些人才的來源，大的渠道沒有變化，更多的是一些高校的培養、梯隊的建設，高校培養主要是針對一些初級的研發人才和一些設備工藝工程師，工作5年以內的大部分是通過校招去建立，通過自己校招到梯隊的建設。但是一些專家級人才，還是會通過海外技術專家的引進或者是一些跨界人才的引入。

　　剛才我也分享到，我們也感受到最近一些創始公司的創始人，在過去幾年可能從海外回來，拿到資本，通過創業，過去兩三年融資遇到一定的問題，或者是做了設計、研發、產品，沒有量產，沒有市場化的情況下，有些創始人在今年8月份以后也在看一些機會。我倒建議我們很多具備實力的芯片企業，其實可以關注這類人才，因為他通過以前創業的經歷，已經具備非常豐富的經驗。

　　最后，建議。有幾個維度，對于領軍人才，我們的文化、福利，包括去看一些團隊的能力。另外，我們還是要在人才上進行儲備，進行產學研的結合，進行職業的培訓，尤其是在一些工藝上。在人才政策上，我們要關注中國的各個城市、各個地方吸引人才的政策，要借助一些優勢。當然也要通過一些專業機構，知己知彼才能百戰百勝。所以，要通過專業機構，首先對你所要進軍的一些領域、城市做一些調研，進行一些精準的引入，保證一定的質量。

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